案情简介
我方当事人Y女士为L公司模具部高级成本分析经理，月基本工资为37768元，与L公司签有无固定期限劳动合同，工龄13年。
2016年11月15日及2017年1月11日，Y女士因睡眠障碍两次到深圳市某三级甲等医院（下简称“某医院”）就诊。医生诊断为长期睡眠不足、轻度抑郁，并先后开具了10天及30天的病假条，Y经公司审批后休假。2017年9月21日，L公司人力资源主管找Y女士谈话，提出因“客观情况变化”要求解除与Y女士之间的劳动关系，要求其接受公司提出的经济补偿方案。当晚，Y女士焦虑症状再次发作，次日就诊后再休病假。
2017年10月9日，Y女士结束休假上班。当天下午，L公司人力资源部人员即口头告知其2017年1月份所请病假有问题，存在严重违反公司规章制度，希望Y女士接受L公司条件协商解除劳动合同关系，否则公司将对Y女士作出“最严厉的处分”。Y女士认为L公司歪曲事实，表示不予接受。2017年10月12日，L公司以Y女士“违规取得病假情形严重违反劳动纪律和公司规章制度”为由，向Y女士下发《员工违纪处分决定书》，同时单方决定于2017年10月12日解除与Y女士的劳动合同，不给予任何补偿。
Y女士于2017年10月25日向福田区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求L公司支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币58万余元，L公司随后提起反请求要求Y女士返还病假工资人民币5万余元。
案件焦点
1.Y女士是否有“违规取得病假”的情形？
2.L公司单方解除与Y女士的劳动关系是否违反法律规定？是否应向Y女士支付违法解除的赔偿金？
裁判结果
2018年1月4日，深圳市福田区劳动争议仲裁委员会以深福劳人仲案【2017】2185、2275号仲裁裁决书，作出以下裁决结果：1、L公司向Y女士支付违法解除劳动合同的赔偿金403920元；2、L公司向Y女士支付律师费5000元；3、驳回Y女士其他仲裁请求；4、驳回L公司反请求。
Y女士与L公司均对前述仲裁裁决不服，先后向福田区人民法院提起诉讼。2018年4月26日，福田区人民法院以（2018）粤0304民初4483号民事判决书，作出以下判决：1、L公司应于判决生效之日起十日内向Y女士支付违法解除劳动合同赔偿金583440元及律师费5000元；2、驳回L公司的诉讼请求。
L公司不服一审判决提起上诉，2018年10月15日，深圳市中级人民法院以（2018）粤03民终13526号民事判决书，作出终审判决：1、撤销（2018）粤0304民初4483号民事判决第二项；2、变更（2018）粤0304民初4483号民事判决第一项为：L公司应于判决生效之日起十日内向Y女士支付违法解除劳动合同赔偿金538560元及律师费5000元；3、驳回L公司其他上诉请求。
心得分享
一、该案例在典型性和代表性方面是如何呈现的？
本案例的典型性和代表性体现在以下四点：
1.如何判断严重违反劳动纪律是资方解除劳动合同关系的幌子还是真实理由。
2.如何判断员工患情感性精神障碍疾病（诸如睡眠障碍、抑郁症等）的诊断是真是假。
3.在员工月工资高于职工月平均工资三倍的情形下，赔偿金支付年限是否最高不得超过12年。
4.对于离职员工交回用人单位工作电脑中的私人信息，资方是否可以查阅、调取并用于与员工劳动争议的证据收集。
二、请说说该案例难在什么地方？复杂程度如何？
本案例的争议焦点是用人单位以“员工病情不实、违规取得病假”为由解除与员工的劳动关系是否合法？
资方代理律师为业界颇有声望的劳动法专业团队，他们用专业、敬业的方式收集和提交了大量的外围证据，以期证明本案劳方员工取得的病情诊断不实和病假开具存在违规情形，为此他们提交了：①与声称为开具涉案病假条医生之间的交谈录音 ②与声称为员工就诊医院医务科人员的电话录音 ③所谓员工就诊医院门诊部所贴“门诊开具病假不超过7天”标识的照片 ④员工休病假期间赴美国与家人一起度假的微信朋友圈动态 ⑤员工在美国办理银行业务及看房询价相关单据的照片等30多份证据。这样的举证策略，很容易给仲裁员和法官造成不利于员工诚信等品质认定的先入为主的印象，并且以大量似是而非的证据混淆视听，试图扰乱裁判人员的视线，也给劳方员工及代理律师造成了较大的心理压力，如果顺着资方的思路抗辩，则很容易陷入资方布置的“误区”，对方就会有乱中取胜的可能。
另外，本案仲裁阶段我们提供了北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁佶生劳动争议纠纷的二审生效判决作为支持我方“员工选择在哪里休病假并不违规”观点的参考。没想到，在本案仲裁庭审结束后、裁决作出前，该案再审出现了反转性的判决结果，仲裁员以此为由向员工方施加压力，希望员工方接受资方提出的远低于应赔偿数额的和解方案。
基于此，我们始终以本案的核心即员工因病就诊属实、取得的病休证明合法属实、严格按照公司规章制度履行休假程序属实等各个环节举证质证，一一反驳，并注意针对并不涉及案件焦点争议但涉及可能对员工诚信等品质造成质疑的外围情况进行必要的解释和举证，帮助仲裁员和法官在对方有意扰乱视线的诸多举证中，清晰地看到本案的核心问题，从而发现资方对于核心问题举证不能的事实。
所以我们认为，本案也难也不难，也复杂也不复杂，关键在于是否能够准确锁定案件的核心问题，洞穿资方诉讼及举证策略中的玄机，帮助裁判人员看清资方对核心问题的举证不能，反向强化我们的主张。
三、请谈谈这个入选案例最大的亮点是什么？
本案最大的亮点，是我们作为劳方员工代理人，全程参与指导员工收集证据，确定立足点，沉着冷静应对资方代理人强大的诉讼策略和举证策略，最终保障了该案的结果符合预期范围。具体总结如下：
1.在员工感觉到有被裁员的风险寻求帮助后，全程指导收集证据：(1)对每次协商都做了全程录音，证明资方先是协商解除劳动合同未果，转而以“违反公司规章制度”为由解除劳动合同，其实质是试图以最低的代价违法裁员；(2)及时将公司邮箱内的关键邮件转出并进行证据固定，当员工在被怀疑“病情不实、违规开具病假条”后，分别向公司负责人及人力资源部门负责人发邮件，要求公司按员工手册的规定，指定医院派员陪同进行病情复查，但被拒绝。证明公司并无查明员工病情的诚意，所谓的“病情不实、违规开具病假条”只是违法辞退的借口。
2.确定本案立足点在于：公司没有任何理由和依据可以判断员工“长期睡眠不足、轻度抑郁”的病情不实。在策略上，以子之矛攻子之盾，在对方强调医生没有进行检查就不能做出“轻度抑郁”的诊断并开具假条，反推公司作为非医学专业人士，更加没有能力判断员工“轻度抑郁”的病情属实与否。
3.我们通过走访医院医生、查阅与抑郁症相关的材料文献，就抑郁症的呈现状态、就诊检查方式、缓解病情方式方法等进行全面了解并提交给法官，证明本案员工所患疾病是情感性精神障碍（抑郁症），不同于常见的躯体性疾病，患者虽不能正常工作，但不等同于不能正常生活，从而引出了一审判决书中法官的一段精彩阐述（见本案一审判决书第2-3页）。
4.在紧紧抓住核心问题，简明扼要陈述代理意见的同时，通过必要的解释、对员工病情发展阶段相关证据的举证，以及申请对外围补强证据进行调查取证等方式，让仲裁员和法官看到员工方的坦诚，扫除资方试图以各种间接证据歪曲、抹黑员工品质的可能带来的负面影响。
5.在北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁佶生劳动争议纠纷再审反转判决出来后，及时向仲裁庭提交补充代理意见，澄清了两案之间存在泾渭分明、不容混为一谈的事实区别。
四、请谈谈该案例对行业引导和价值导向方面有什么影响？
1.一点启示：根据2017年世界卫生组织数据显示，全球有3.5亿抑郁症患者，每年因抑郁症自杀死亡人数高达100万人；预计到2020年，抑郁症可能成为仅次于心脑血管病的人类第二大疾病。在中国抑郁症患者就有多达9000万，所以，许多隐性的抑郁症患者就在我们身边。
本案的判决结果，对社会的启示意义在于：对于员工而言，出现这样的病情时，该如何选择就医及保留相关的证据很重要，以便用人单位在做出相关处理决定时能够切实维权；对于用人单位，当怀疑员工以该种病情泡病假时，避免以非专业的角度去质疑专业机构开具的相关证明，而应当通过指定员工到专业的医院就诊来核查核实（诸如到深圳的北大医院、康宁医院等专业医院检查）。当然，更重要的是希望社会、用人单位更多关注员工的精神健康.如若公司因经济形势需要裁员等，不要采取冒进的违法解除方式，这样不仅会造成赔偿金损失风险，还会因此加重员工的精神病情, 严重的可能会导致其他极端事件。
2.一点质疑：劳动合同法、劳动合同法实施条例对经济补偿标准、经济补偿年限分别作了约束性规定，赔偿金支付标准以经济补偿标准的二倍计算，但就赔偿支付年限并未作出限制。我们主张赔偿金是对违法解除行为的惩罚性赔偿，而非协商解除的补偿，不应封顶。本案中赔偿金支付年限封顶是对经济补偿标准所做的扩大解释，不符合法律规定。
3.呼吁关注：对于离职员工交回公司的工作电脑中的私人信息，公司不应查阅、调取，更不该公然提交法院作为与员工抗辩的证据。公司的这种侵权行为应当如何界定? 即使要使用,底线又在何处？法律没有明确规定。本案中因为员工方不想再与公司纠缠，在胜诉后暂时放弃对公司侵犯其个人信息及隐私权的追究。但作为一个可能普遍存在的问题，我们希望得到业界的重视及讨论，并在今后的立法或指导性文件制定中有明确的界定。
免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。