股东二人合伙创业，经营途中生变，公司业务停摆、一方股东出走，更反手提起劳动仲裁索要数十万元补偿费用。星辰所罗延飞律师、吴艺瑶律师接受公司委托，在二审已改判委托人败诉的逆境下，最终通过再审程序扭转局面，为委托人挽回近二十万元损失。本文围绕本案最大争议焦点——“公司高级管理人员未订立劳动合同是否应当支付二倍工资差额”，记录并分享从劳动仲裁到诉讼再审改判这四年间的办案经历与心得，既为复盘，亦期共勉。
委托人C公司由股东A某及法定代表人B某共同设立，股东A兼任公司监事，对内负责主营业务及人事、财务等各项管理。2022年，股东A某离开公司，并带走公章、营业执照、银行U盾、员工劳动合同、业务合同及项目资料。两个月后，A某向C公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，主张被迫解除劳动合同，并要求支付工资、未订立劳动合同二倍工资差额、被迫解除经济补偿金、律师费合计272685.96元。随后，A某就前述请求提起劳动仲裁。
我方代理C公司始终坚持抗辩：A某作为公司的发起人股东兼CEO，全面掌管人事、财务等内部事务，本身即负有人事管理义务，未签书面劳动合同系其自身失职，C公司对此并无过错，无需支付二倍工资差额。
在劳动仲裁及一审阶段，仲裁委与一审法院均采纳我方观点，驳回A某关于二倍工资差额的请求。裁判认为，A某是订立劳动合同的主要负责人，负有劳动合同订立职责的员工应当基于诚信原则履行职责，应按照法律规定与用人单位的员工正常订立劳动合同，订立合同本是其职责所在。无证据证明不订立劳动合同的过错在于C公司，故A某请求未签劳动合同二倍工资差额，不予支持。
A某不服上诉，二审法院书面审理后作出截然相反的判决结果，二审法院认为无证据证明C公司曾要求A某签约而A某拒绝，遂改判支持A某要求C公司支付未签劳动合同二倍工资差额133333元的请求。
案件虽经中院二审改判，代理律师并未气馁，果断建议委托人申请再审。广东省高级人民法院审查后，认定二审判决法律适用错误，决定提审。最终，省高院判决撤销二审判决，维持一审原判，A某主张的十三万余元的二倍工资差额未获支持。
再审阶段的核心争议焦点依然是：C公司是否应向A某支付未订立劳动合同二倍工资差额。
省高院认为，A某参与了C公司员工入职、订立劳动合同、离职等与人事管理相关事宜的审批，曾作为公司代表与其他员工订立劳动合同，对员工进行试用期转正考核。结合C公司规模较小、人员较少的情况，认定A某的工作职责应当包括公司的人事管理。A某作为负有人事管理职责的高管人员，应当基于勤勉忠实义务提示C公司与其订立书面合同,避免C公司因违反法律规定而被追究责任。A某未有证据证明其曾提请过C公司订立书面劳动合同，或与另一发起人兼法定代表人B某就订立书面劳动合同沟通过而对方予以拒绝的情况。因此A某请求支付未订立劳动合同二倍工资差额的理据不足，二审判决支持该诉请不当，予以纠正。
一、举证责任分配的精准卡位——再审重新锚定审查焦点
本案中，二审与再审对“未订立书面劳动合同过错在谁”的举证责任分配截然不同，直接导向了完全相反的结果。二审法院将举证义务置于C公司——要求公司证明“已要求订立书面劳动合同而A某拒绝”，若不能证明，则推定公司过错成立，应当支付二倍工资差额。而再审法院则基于我方已提交的A某任职高管、负责人事决策的初步证据，将审查重心转移至A某身上——要求其证明自己曾履职勤勉、主动提请公司订立书面劳动合同。A某无法举证，则过错归于其自身。
这一审查思路转变，正是我们通过扎实的证据铺垫和类案法律援引，成功说服再审法官的结果。我们并非简单抗辩“公司无过错”，而是先以证据锁定A某的负有人事管理职责的身份，再顺势引导法院将举证负担交由应负职责的一方——这正是律师对举证规则精准把握所带来的决定性优势。
二、从间接证据的收集到完整证据链的构建
对于未签劳动合同发生争议的案件，常规突破点无非是已签订书面合同、公司与员工有关签订劳动合同的沟通记录等直接证据。但在本案中，A某离任时几乎带走全部公司文件，甚至是公章和营业执照，C公司手头证据极为有限，连是否曾签订过合同都无法确认，也不排除A某已签却利用职务之便隐匿的可能。我们并未因此退缩，而是从电子痕迹入手，逐条梳理微信聊天记录、OA审批记录，从中找到A某对其他员工离职的最终审批记录及零散沟通内容，但这些仍显松散。
转机出现在C公司后来在办公室内上锁文件柜中发现几份已离职员工的劳动合同及转正审批，而A某恰好作为公司代表在其他员工的劳动合同上签字，在转正表中以总经理身份发表转正意见。这些书面材料成为了我方证明其人事管理职责的关键直接证据。
尽管C公司已提交了A某参与人事管理决策的证据，庭审中A某始终称自己仅为项目负责人、不涉人事管理。再审申请期间，在一次和法官沟通的过程中，我们感受到法官对C公司人员架构、章程是否对股东职责进行约定等问题仍有疑问，对此我们及时补充提交了A某作为发起股东的工商登记内档、社保缴纳人员数据等，进一步证明公司规模小、人员架构简单，从而凸显A某在公司的核心管理地位。最终，我方补充证据也成为了再审判决说理部分中认定A某的工作职责应当包含公司人事管理的依据。
代理律师在此案中深刻感受到，案件缺乏直接证据，不代表必输无疑。律师的价值在于不放过任何一个细节，将看似无关的间接证据有机串联，还原事实全貌，构建出足以说服法官的完整逻辑链条。
三、法律武器的全域检索——类案、地方指引与新司法解释的协同发力
截至2025年7月二审判决作出之时，现行法律中涉及公司应支付未订立劳动合同二倍工资的法律依据为《劳动合同法》第八十二条，但此条未有区分特殊情形下未订立书面劳动合同公司是否应当承担责任，而广东省和深圳市现行有效的劳动争议裁判指引对此也未有细化规定。为此，我们扩大检索范围，系统梳理了北京、上海、江苏等地高院的劳动争议裁判指引，这些裁判指引均明确规定了人事主管或高管因自身职责未签合同的不支持二倍工资差额。我们将检索报告提交法庭作为参考，虽在本案的实际审判中无法直接适用其他省市的规定，但有效引导了法官对事实调查方向的重新审视。
更关键的是，2025年9月再审申请期间，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式发布，其中第七条明确规定：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。这一新规恰好成为我方观点的有力依据，我们在再审中充分引用，极大强化了“A某存在失职”这一论证，推动庭审深入调查其过错事实。
除充分的法律法规检索以外，在前期的工作中我们也检索到与本案类似的最高院公报案例提交给法院，法院在该案例中认为人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持二倍工资赔偿的诉讼请求。
因一份高管应签未签的劳动合同而引发的争议，历经仲裁、一审、二审及再审，长达四年反复争夺翻转，可谓一波四折。对于承办律师而言，确实是对执业身心的全方位淬炼，也得益于客户对律师始终不渝的信任和支持。本案也再次印证，在二审败诉的逆境下，坚持专业判断、穷尽法律检索与类案支撑，仍有可能扭转局面。律师的价值，不仅在于对法律技术的娴熟运用，更在于始终以审慎和坚韧的态度对待每一份托付，只要未达程序的终点，一切结果皆有可能。
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